劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在劳动力市场中占据重要地位。当派遣合同到期后，如果用工单位或派遣单位未依法处理续签事宜，可能会引发双倍工资的法律风险。本文旨在解析劳务派遣合同到期后不续签的法律规定及双倍工资问题。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣涉及三方主体：派遣单位（用人单位）、用工单位（实际使用劳动力的单位）以及被派遣劳动者。派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；用工单位与派遣单位签订劳务派遣协议，接受派遣服务。

当派遣合同到期时，处理方式主要分为两种情况：

1. 合同到期终止：如果派遣单位或用工单位决定不再续签，且符合法定终止条件（如合同期满），派遣单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。

1. 合同到期未续签但继续用工：如果派遣合同到期后，劳动者继续在原用工单位工作，而派遣单位或用工单位未及时续签合同，则可能构成事实劳动关系。根据《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里的关键在于，如果派遣单位未及时与劳动者续签合同，劳动者可以主张双倍工资。

值得注意的是，双倍工资的支付责任主体通常是派遣单位，因为它是法律意义上的用人单位。如果用工单位存在过错（如未及时通知派遣单位续签），也可能承担连带责任。司法实践中，法院会根据具体情况判定责任归属。

为避免双倍工资风险，派遣单位和用工单位应采取以下措施：

• 及时续签合同：在派遣合同到期前，派遣单位应与劳动者协商是否续签，并提前办理手续。
• 明确终止流程：如果不再续签，应依法终止合同并支付经济补偿，避免形成事实劳动关系。
• 加强沟通协调：用工单位应与派遣单位保持密切沟通，确保合同管理无缝衔接。

劳务派遣合同到期后不续签并不直接导致双倍工资，但若未续签而继续用工，则可能触发双倍工资的法律责任。各方应严格遵守劳动法规，规范用工管理，以防范法律风险。劳动者也应了解自身权益，在权益受损时通过劳动仲裁或诉讼途径维权。